黃蝴蝶 -「蛺蝶花」
▲黃蝴蝶 -「蛺蝶花」
▲黃蝴蝶 -「蛺蝶花」
▲花朵盛開綻放時，花型像隻美麗的蝴蝶。
▲蛺蝶花~花期長，初夏開到入冬。
▲花萼5裂，花瓣5片，橙紅色或黃色，花梗很長，花絲細長，花蕊很長突出像 蝴蝶的觸鬚。
▲秋至冬結果，果實扁平，起初為綠色，成熟時轉為褐色。
▲蛺蝶花的植株。
▲當花朵盛開綻放時，就宛如一隻隻美麗的蝴蝶正在樹梢翩然飛舞。是不是很像美麗的蝴蝶呢?
黃蝴蝶 學名 : Caesalpinia pulcherrima 科名 : 蘇木科 俗名 : 蛺蝶花. 黃蝴蝶.金鳳花.番蝴蝶 型態 : 小灌木，莖直立多分枝有刺，二回羽狀複葉，羽片約4～8對， 小葉有約4～9對，橢圓形， 先端凹陷，幾無柄。於夏季開花，圓錐花序，花大，黃色或者紅色蝶形花，具有長柄。 雄蕊甚長伸出花瓣外，花期長。莢果堅硬，內有含種子12～15粒。 花期 : 葉為春至秋季，花為夏季花期，花期很長
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提案制度獎勵配套的設計
去年年底有一間半導體公司來拜訪我，討論如何導入平衡計分卡等相關事宜，聊著聊著我提到提案制度，也做了一些介紹，他們問我能不能把提案制度的一些流程辦法給他們參考，他們也想在公司推廣提案制度。我很慷慨的把所有資料全都給他們，雖然某些內容是我自己想出來的，但大多數還是參考別人及書本所教導，所以倒是無所謂。
但更重要的一點，我也一直提醒他們，這些理論觀念、流程辦法、電腦系統等，其實都不是主要因素，提案制度能否成功，最大的挑戰以及關鍵因素是推廣！無論流程辦法多麼完整、電腦系統如何健全，無法好好推廣，無法讓所有從業人員動起來，願意提案改善現況，是不會有成果的。
我在提案制度的推廣主要分成兩方向：獎酬配套及推廣宣傳。獎酬配套的幾個措施大致如下：
◎基本獎勵類型
這到處都可找到參考資料，包含只要提案就給予提案獎金，提案如能實現也應給予獎金，我則增加一項改善報告獎，亦即提案是完成後才提出則多頒發一項獎金。獎金金額都不高，幾百元不等。提案制度執行半年後，為顯現提案好壞的差異性，我修正辦法，在原有獎金額度下，將提案等級多分了好幾項。
當然，對於比較好的提案，我們也不吝於給獎，在證明該提案有相當效益後，去年也有幾個提案獲得數千元到數萬元不等的獎金。
◎即時頒獎、親自領獎
這是我一直堅持的措施，每個月1日結算上個月完成提案件數，馬上公佈成績及獎金，並且將現金裝在紅包袋中，公司每個月月初有動員月會，提案人即時領取到花花綠綠的現金獎金，看得見摸得到，又很即時，很有感覺。
提案獎金在月會上由事業處主管親自頒獎，我要求所有提案人均須親自領獎，未上台者獎金保留到下次，不能代領。主要原因是，有很多提案人是工廠現場作業員工，讓他們有機會可以上台領獎，而將獎項親自頒到提案人手中，這是一種尊重，我也希望養成提案領獎是一種榮譽。一開始工廠經理說現場人員領獎將影響工時；也有人不好意思不願意上台。我全部強制要求親自領獎，後來就習慣了，而且會引以為傲。領獎過程全部拍照，不僅E-Mail給所有人，同時相片洗出來分送給得獎者。
◎獎金加碼
這是提案制度執行一年後，我新增的措施，提案實現經濟效益達1~5萬者，在效益實現後，原有獎金加碼50%；提案實現經濟效益達5~10萬者，在效益實現後，原有獎金加碼100%。這是為鼓勵有形經濟效益之提案，我提出的加碼措施，目的是把提案導向產生有形效益，效果還不錯。
◎競賽與票選
競賽包含個人提案件數最多前幾名、效益最高前幾名、團隊提案件數最多者，第一年是全年度統計一次，第二年後就形成慣例，每半個月公佈成績現況，每半年統計一次，並在重要場合如尾牙等，請老闆頒獎。競賽蠻有幫助的，去年統計一整年個人第一名完成22件，今年上半年個人第一名完成26件，下半年要進入前三名，我看可能要35件以上，而且還不同人，良性競爭的氣氛已經產生。
我設計每月提案之星票選活動，每月月初從上月完成之提案中，選出幾件較優秀之提案，公佈在NOTES系統上，提供所有同仁電子票選出最高票者(當然，這必須另外設計票選系統)，成為當月提案之星，另行表揚頒獎，這是為了增加一些趣味性。
◎連結考績
前面所有項目都是獎勵性質，只有這一項同時兼有獎勵與懲罰性質。我研究公司目前的考績評核表後，把其中一個項目(約佔考績分數8~10%)與提案件數完全掛勾，凡是須打考績者，在評核期間無任何提案完成，該考績項目為零分，一件幾分、兩件幾分…，該項目考績分數完全量化，而且提案件數超過多少件，考績分數還可超過該項目的滿分(分數的設計並不是呈直線比例，而是件數愈多，單一件數加的分數愈高，這是業務達成加碼的概念)，直到某一限度為止，提案已實現效益在某幾個限度下，該考績項目仍可額外加分。
這一來可就亂了，我遇到最大的反彈，可能超過一半的同仁至少私底下都再咒罵，這是什麼鬼政策？我在第一年年底正式實施，規劃初期就遇到人資部門的反彈，怕我破壞他們的考績系統，我多次反覆溝通，同時修正試算，縮小級距，保證不會有人因提案件數過多而改變考績評等(其實改變又如何呢！如果有人能因提案表現優異，該項超過滿分，通常其他項目也不會太差，何必太吝惜呢？)。人資部門怕因提案制度而讓考績太高分，相反的，部門主管則抱怨我定的太嚴苛，不提案就給零分，員工只是沒有提案而已，其他各方面都表現很優秀呀！不過我還是相當堅持。
第一年打考績，果然有二十餘人沒提案，電腦系統設死該考績項目為零分，開始有人緊張了，某區業務主管來找我求情好幾次，某部門主管告到老闆面前，說我哪裡哪裡不對，我全部不予理會，甚至準備拿我的工作前程來捍衛提案制度。第二年上半年仍按照我的想法持續與考績連結，仍有人未提案，人數已變少，而有多人拿滿分甚至超過滿分，考績的這個項目不再由主管憑印象打分數，而是非常具體有根據的量化分數。的確，這個措施有點狠，但從強制漸漸變成習慣，我想，這樣才會有效吧！
目前提案制度與考績連結者僅限於間接員工，不含直接員工及主管。連結考績，讓我實現舖貨的構想，先讓人人都參與才能規劃提升提案品質。
隨著提案制度的執行，這些獎酬配套我仍會視狀況而修改，並且想些新點子出來，本來提案制度本身也應該不斷的改善，才能做得更好。待續。
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